Strategia resurselor umane

Opinile evidențiate în acest articol aparțin exclusiv autorului. Aceste opinii nu reflectă pozitia postului Publika TV sau a siteului Publika.MD.

Într-o afacere sunt esențiale 3 procese: oamenii, strategia și operațiunile.
Aici, am să mă opresc la strategie, și pentru a o defini trebuie să facem distincția dintre cele 2 tipuri:
strategia referitoare la oameni, care conține direcțiile strategice legate de angajați (această responsabilitate revine CEO-ului);
strategia Departamentului de Resurse Umane, care prevede executarea priorităților strategice prin intermediul proceselor specifice (responsabil fiind DRU).

În cazul în care există o strategie a Departamentului de Resurse Umane (conform sondajului  efectuat de PricewaterhouseCoopers), companiile obțin încasări mai mari cu pînă la 35% per angajat și o rată a absenteismului cu 12% mai scăzută, astfel sporește productivitatea și profitul organizației.

O strategie eficientă a DRU rentabilizează executarea priorităților strategice în organizație, ceea ce sprijină strategia de personal care determină programele, planurile și inițiativele personalului pentru a atinge obiectivele de business. Aceasta la rîndul ei, execută strategia de afaceri- acea care stabilește direcția și prioritățile organizației.

Astfel, cum la baza tuturor strategiilor se află strategia DRU, e nevoie ca aceasta să acopere 4 arii:

  1. Structura Organizațională
  2. Oamenii
  3. Procesele
  4. Tehnologia

Pentru a institui strategia în cadrul companiei se recurge la etape standartizate, ce țin de: evaluarea existentului (identificarea ariilor cu potențial de îmbunătățire), designul (schițarea noului model și strategiei de implementare), construcția (pregătirea planurilor detailate de implementare), implementarea și rularea și optimizarea (asigurarea procesului de îmbunătățire continuă și monitorizarea acestora).

În cele din urmă, nu trebuie de uitat de elementele funadamentale care asigură o implimentare eficientă, și anume:
– comunicare acțiunilor departamentului;
– abordarea Managementului de performanță și Managementului Talentelor;
– definirea modelelor de competențe, precum și activitatea de training și dezvoltare;
– instituirea calității;
– evaluarea periodică;
– monitorizarea nivelului de satisfacție al angajaților față de serviciile DRU, pentru a putea stabili dacă noul mod de lucru corespunde cu așteptările personalului și pentru a rafina prioritățile următoare.

Concluzionând, putem afirma că pentru atingerea viziunii finale ale întreprinderii, e nevoie de stabilit prioritățile strategice care vor conduce spre realizarea obiectivelor, și totodată contribuind la împlinirea angajaților.

Comentarii